Le politiche in favore della non discriminazione e della parità di trattamento delle donne hanno subito una positiva evoluzione nel corso della storia della Comunità europea. Nel 1957, infatti, il Trattato istitutivo della Comunità Europea prevedeva esclusivamente un principio di "parità delle retribuzioni tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro" (art. 119) mentre oggi, grazie al Protocollo sulla politica sociale del Trattato di Maastricht ed al Trattato di Amsterdam (1997) che lo ha incorporato, tra i compiti (art. 2) e le azioni (art. 3) della Comunità si è introdotta esplicitamente la parità delle opportunità tra donne e uomini.

A conferma di ciò nel nuovo articolo 6a del Trattato istitutivo della Comunità europea è stato previsto che su proposta della Commissione, il Consiglio possa decidere, all'unanimità, di adottare misure intese a combattere tutte le discriminazioni, comprese quelle basate sul sesso, ed ancora il campo d'azione dell'articolo 141(ex 119) è stato ampliato con l'introduzione del concetto "retribuzione uguale per lavoro di uguale valore". Il paragrafo 3 di detto articolo prevede, inoltre, che il Consiglio, seguendo la procedura di codecisione, adotti misure intese a garantire l'applicazione del principio della parità di opportunità e di trattamento in materia di impiego e occupazione, consentendo, infine, agli Stati membri di adottare o mantenere in vigore misure di azione positiva a favore del sesso eventualmente sottorappresentato sul piano della carriera (paragrafo 4).

Il 1997 è stato un anno cruciale per l'affermazione del principio delle pari opportunità infatti, sempre a questo anno risalgono due ulteriori elementi di importante novità. Nel Novembre, durante il Vertice straordinario di Lussemburgo, dove i capi di Stato e di Governo degli Stati membri hanno concordato le linee direttrici comuni da trasporre nei Piani Nazionali per l'occupazione, il principio di pari opportunità è stato identificato come uno dei quattro pilastri fondamentali sulla base dei quali questi Piani devono essere improntati, e ne ha sottolineato la trasversalità rispetto agli altri tre (occupabilità, imprenditorialità ed adattabilità). Nel successivo mese di Dicembre, poi, il Consiglio ha adottato una direttiva relativa all'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso, secondo la quale spetta al convenuto, citato in giudizio per discriminazione diretta o indiretta, provare che non si è verificata alcuna violazione del principio della parità di trattamento.

Il cammino effettuato è stato lungo e sicuramente non è privo di difficoltà ma ha portato notevoli evoluzioni anche nelle singole normative nazionali. Già nel 1991 in Italia, infatti, è stata approvata la legge n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro con "lo scopo di favorire l'occupazione femminile e di realizzare, l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, anche mediante l'adozione di misure , denominate azioni positive per le donne, al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità". A questa legge è seguita nel 2000 la legge n.53 "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città" con la quale non solo sono state accresciute le tutele per le madri lavoratrici, ma è stato esteso il diritto di astensione al lavoro anche per padri, in modo tale da favorire una effettiva parità di responsabilità nell'ambito della gestione della vita familiare.

Tra le leggi nazionali volte a promuovere un potenziamento del ruolo della donna, risulta essere fondamentale la legge n. 215 del 1992 Azioni positive per l'imprenditoria femminile, tale legge, infatti, prevedendo contributi a fondo perduto per le donne che vogliano intraprendere un'attività imprenditoriale permette di superare tutta la serie di lunghi ostacoli che spesso si frappongono tra la donna ed il mercato del lavoro. Le difficoltà derivanti da onerose responsabilità familiari, la perdita di competenze e le difficoltà legate al reinserimento dopo una inattività prolungata, la diffidenza nel vedersi affidati incarichi di responsabilità fanno si che la creazione di impresa ed il lavoro indipendente rappresentino, in molti casi, non solo una forma di auto impiego per contrastare la disoccupazione ma anche una modalità di flessibilizzazione che permetta di armonizzare lavoro e famiglia ed una maniera per realizzare una ricerca consapevole di maggiori spazi di valorizzazione delle proprie competenze.

Sicuramente, ad oggi, la situazione reale presenta ancora notevoli criticità ma questo non toglie che i passi avanti sono stati notevoli e che con un impegno costante da parte sia pubblica che privata il gap ancora esistente possa essere finalmente colmato.